Gerir benefícios corporativos nunca foi tarefa simples, mas em 2026 o nível de complexidade cresceu de forma expressiva. Os desafios do RH na gestão de benefícios hoje envolvem ao mesmo tempo controle de custos, conformidade legal, personalização para diferentes perfis de colaboradores e pressão constante por reajustes menores.
Segundo a Pesquisa de Benefícios 2025 da Robert Half, 68% dos profissionais de RH apontam equilibrar custos e orçamento como seu maior desafio na área. Ao mesmo tempo, 76% dos colaboradores gostariam de ver mudanças nos pacotes que recebem. A distância entre o que as empresas oferecem e o que as pessoas esperam ainda é grande, e fechar esse gap virou prioridade estratégica.
Se você é gestor de RH ou responsável por benefícios corporativos, este artigo mapeia os 10 maiores desafios que o setor enfrenta em 2026, por que cada um deles importa e como superá-los na prática.
O cenário atual da gestão de benefícios no Brasil
Os benefícios deixaram de ser um “extra” e passaram a ser fator decisivo na decisão de aceitar ou permanecer em um emprego. Uma pesquisa da Robert Half mostrou que 97% dos profissionais consideram o pacote de benefícios um dos principais critérios para aceitar uma proposta de trabalho.
Ao mesmo tempo, o custo do benefício mais desejado, o plano de saúde, segue escalando. A Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) aponta que a sinistralidade média dos planos empresariais no Brasil gira em torno de 82,5%, o que significa que a cada R$ 100 pagos em mensalidade, R$ 82,50 são gastos com procedimentos e atendimentos. E quando esse índice sobe, o reajuste na renovação sobe junto.
Outro fator que mudou o nível de responsabilidade do RH em 2026 foi a nova NR-1. Desde maio de 2025, as empresas são legalmente obrigadas a realizar avaliações de riscos psicossociais, tornando os programas de saúde mental requisito de compliance, não mais uma escolha opcional.
Esse é o ambiente em que o gestor de benefícios opera hoje.
Os 10 principais desafios do RH na gestão de benefícios em 2026
1. Controle da sinistralidade do plano de saúde
É o desafio financeiro mais crítico. A sinistralidade mede a relação entre o que os colaboradores utilizam do plano e o valor pago à operadora. Quando está alta, a operadora usa esse dado para justificar reajustes elevados na renovação do contrato.
O problema mais frequente é que as empresas só percebem a sinistralidade fora de controle na hora da renovação, quando o reajuste já está na mesa e a margem para agir é mínima. Monitorar esse indicador ao longo do ano inteiro é o que permite intervir antes que o custo escalone.
Saiba mais sobre o que é sinistralidade e como ela impacta o plano de saúde da sua empresa.
2. Negociação de reajustes com as operadoras
Negociar reajuste de plano de saúde sem dados é negociar em desvantagem. As operadoras chegam à mesa com relatórios técnicos, histórico de sinistralidade e justificativas financeiras. Se o RH não tem informações equivalentes para questionar esses números, a tendência é aceitar o que é proposto.
Empresas que contam com auditoria de contas médicas e suporte técnico especializado chegam à negociação com argumentos concretos. Esse processo pode representar diferenças expressivas no índice de reajuste final, especialmente para empresas com carteira de 50 vidas ou mais.
3. Escolha dos planos certos para o perfil da equipe
Escolher um plano sem conhecer o perfil dos colaboradores é um erro que custa caro. Uma equipe jovem e saudável pode se adequar bem a um plano com coparticipação e mensalidade menor. Uma equipe com maior proporção de colaboradores acima de 40 anos ou com doenças crônicas precisa de cobertura mais robusta e programas de acompanhamento preventivo.
Quando o plano está mal dimensionado para o perfil da empresa, dois problemas aparecem juntos: a sinistralidade sobe porque os colaboradores não encontram o cuidado adequado, e a insatisfação com o benefício aumenta.
Confira também: como escolher o melhor plano de saúde empresarial.
4. Personalização para diferentes gerações e perfis
A Geração Z já representa 40% da força de trabalho no Brasil. Esses profissionais valorizam benefícios alinhados ao seu estilo de vida: saúde mental, flexibilidade, bem-estar preventivo. Ao mesmo tempo, colaboradores mais experientes têm necessidades completamente diferentes.
Segundo a Pesquisa Health on Demand 2025 da Mercer, apenas 59% dos colaboradores sentem que seus benefícios realmente atendem às suas necessidades. E 84% gostariam de poder escolher os benefícios conforme suas preferências, mas apenas 21% têm essa possibilidade hoje. Esse gap é uma oportunidade direta para o RH que conseguir construir pacotes mais flexíveis.
5. Comunicação clara sobre os benefícios disponíveis
Um benefício que o colaborador não conhece ou não sabe usar não gera valor. E esse problema é mais comum do que parece: muitos profissionais subutilizam o plano de saúde ou o usam de forma inadequada simplesmente por falta de orientação.
O resultado é duplo: o colaborador não percebe o valor do que tem, e a empresa arca com custos gerados por um uso mal direcionado. Campanhas internas de educação sobre benefícios, com linguagem acessível e múltiplos canais, são parte essencial de uma boa gestão.
6. Gestão de colaboradores com doenças crônicas
Doenças como diabetes, hipertensão e obesidade estão presentes em uma parcela expressiva da população adulta brasileira. Colaboradores com condições crônicas não tratadas adequadamente tendem a gerar internações e procedimentos de alto custo, o que pressiona diretamente a sinistralidade do plano.
O caminho mais eficiente não é cortar cobertura. É investir em acompanhamento preventivo: identificar, com base nos dados do plano, quais colaboradores têm condições crônicas e criar programas específicos de cuidado continuado. Isso reduz custos de forma sustentável e melhora a qualidade de vida dos colaboradores ao mesmo tempo.
7. Saúde mental e conformidade com a nova NR-1
A partir de maio de 2025, as empresas têm obrigação legal de mapear e gerenciar riscos psicossociais no trabalho. Burnout, ansiedade e depressão deixaram de ser temas de RH e passaram a ser também questão de compliance.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que transtornos mentais causam prejuízo global de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade, e que cada US$ 1 investido em tratamento gera retorno de US$ 4. O RH que ancora a estratégia de saúde mental em dados concretos tem mais facilidade para justificar o investimento internamente e demonstrar retorno.
8. Monitoramento de dados e uso do plano em tempo real
Tomar decisões sobre benefícios com base em relatórios anuais é insuficiente. O ideal é ter acesso contínuo a dados de utilização do plano, indicadores de sinistralidade por grupo e alertas quando algum segmento começa a concentrar custos acima do esperado.
Ferramentas de Health Analytics transformam dados brutos do plano em painéis visuais que o RH e o financeiro conseguem interpretar e agir. Isso muda completamente a dinâmica da gestão: em vez de reagir ao reajuste, a empresa antecipa e intervém antes que o problema se instale.
9. Adaptação às mudanças constantes de legislação
A legislação que rege os benefícios corporativos está em constante atualização. Além da nova NR-1, o cenário regulatório inclui mudanças nas regras de coparticipação, novas resoluções da ANS sobre cobertura mínima obrigatória e atualizações nas obrigações das operadoras com os beneficiários.
Manter o time de RH atualizado sobre essas mudanças e garantir que os contratos estejam em conformidade exige tempo, conhecimento técnico e, muitas vezes, suporte jurídico especializado. Uma consultoria que opera de forma proativa faz essa verificação de forma contínua, sem sobrecarregar a equipe interna.
10. Retenção de talentos com um pacote competitivo
Segundo dados da consultoria Korn Ferry, apenas 36% das organizações brasileiras oferecem planos de retenção estruturados para seus funcionários. A maioria das empresas ainda não usa os benefícios de forma estratégica para manter os melhores profissionais.
Plano de saúde de qualidade, programas preventivos, cobertura odontológica e benefícios de bem-estar integrados são ativos poderosos para retenção. O desafio do RH é manter esse pacote competitivo sem que o custo saia do controle, o que exige uma gestão eficiente e baseada em dados.
O que diferencia gestão reativa de gestão estratégica
A gestão reativa espera o reajuste chegar para agir. Não monitora a sinistralidade durante o ano, não investe em prevenção, não tem dados suficientes para questionar as operadoras e descobre os problemas quando já é tarde para negociar.
A gestão estratégica antecipa. Monitora indicadores em tempo real, identifica grupos de risco antes que os custos escalonem, investe em programas preventivos que reduzem internações e procedimentos caros, e chega à renovação com dados concretos na mão.
Essa diferença se reflete diretamente no reajuste anual, na satisfação dos colaboradores e na saúde financeira da empresa. Segundo o Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026 da Wellhub, empresas que constroem uma cultura de cuidado contínuo, apoiada em dados e programas integrados, apresentam melhores indicadores de engajamento, retenção e produtividade.
Como a Bentec ajuda o RH a superar esses desafios
A Bentec é uma consultoria especializada em gestão de benefícios corporativos com mais de 10 anos de mercado e mais de 400 mil vidas sob gestão. O diferencial não está só na contratação de planos: está em atuar como parceiro técnico do RH em todas as etapas, do monitoramento diário à negociação anual com as operadoras.
Na prática, a Bentec oferece auditoria de contas médicas com resultados concretos em negociação de reajustes, Health Analytics próprio para monitoramento de sinistralidade em tempo real, campanhas de saúde e uso consciente do plano, programas preventivos para colaboradores com doenças crônicas, suporte jurídico e atendimento 24 horas, com acesso direto aos fundadores.
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Perguntas frequentes sobre os desafios do RH na gestão de benefícios
Quais são os principais desafios do RH na gestão de benefícios em 2026? Os mais críticos são o controle da sinistralidade do plano de saúde, a negociação de reajustes com operadoras, a personalização para diferentes perfis de colaboradores, a conformidade com a nova NR-1 (saúde mental obrigatória) e o monitoramento de dados em tempo real. Segundo a Robert Half, 68% dos profissionais de RH apontam equilibrar custos e orçamento como seu maior desafio nessa área.
O que é sinistralidade e por que o RH precisa acompanhar? Sinistralidade é a relação entre o que os colaboradores utilizam do plano de saúde e o valor pago pela empresa à operadora. Quando esse índice está alto, a operadora usa esse dado para propor reajustes elevados na renovação. Monitorar a sinistralidade ao longo do ano é o que permite agir antes que o problema se instale.
Como reduzir a sinistralidade do plano de saúde corporativo? As estratégias mais eficientes são: monitoramento de dados em tempo real, identificação e acompanhamento de colaboradores com doenças crônicas, campanhas de uso consciente do plano e programas de saúde preventiva. Uma consultoria especializada acelera e potencializa esse processo com metodologia e dados que a maioria dos times internos não tem acesso.
A nova NR-1 impacta a gestão de benefícios? Sim, diretamente. Desde maio de 2025, as empresas são obrigadas por lei a mapear e gerenciar riscos psicossociais no trabalho. Programas de saúde mental deixaram de ser opcionais, o que ampliou o escopo de responsabilidade do RH na gestão de benefícios e criou um novo eixo de compliance para a área.
Qual é o papel de uma consultoria especializada na gestão de benefícios? A consultoria atua como parceira técnica do RH, trazendo dados, metodologia, poder de negociação com operadoras e suporte contínuo que a maioria dos times internos não consegue construir por conta própria. Para empresas que querem sair de uma gestão reativa para uma gestão estratégica de benefícios, esse suporte faz diferença direta no reajuste anual e na satisfação dos colaboradores.
