A Lei 15.377, sancionada em 2 de abril de 2026 e publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril, alterou a CLT e criou novas obrigações imediatas para toda empresa com empregados CLT. A norma obriga as empresas a promover campanhas de conscientização sobre HPV, câncer de mama, colo do útero e próstata, além de informar formalmente o colaborador sobre o direito de se ausentar para exames preventivos.
Ao contrário da NR-01, que tem prazo de adequação até maio de 2026, a Lei 15.377 entrou em vigor no dia de sua publicação. Isso significa que a obrigação já existe. Empresas que ainda não tomaram nenhuma ação estão em desconformidade.
Neste artigo você vai entender exatamente o que a lei exige, por que o legislador escolheu esses temas específicos, o que o RH precisa fazer na prática, quais os riscos de não agir e como a Bentec pode ajudar a transformar essa obrigação em uma campanha de saúde que engaja de verdade.
Lei 15.377/2026: o que ela determina para as empresas
A Lei 15.377/2026 acrescentou o artigo 169-A à CLT e alterou o artigo 473. Com isso, toda empresa com empregados regidos pela CLT passou a ter três obrigações novas e simultâneas:
- Disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, seguindo as orientações do Ministério da Saúde.
- Promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar os empregados sobre como acessar os serviços de diagnóstico, incluindo a rede pública do SUS.
- Informar formalmente o empregado sobre o direito de se ausentar do trabalho por até 3 dias a cada 12 meses para a realização de exames preventivos de HPV e câncer, sem prejuízo do salário.
O posicionamento da lei dentro da CLT é um sinal de como o legislador quis tratá-la. O artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho, o que torna as infrações sujeitas às penalidades do artigo 201 da CLT. Em termos práticos: o não cumprimento pode gerar autuações pelo Ministério do Trabalho, mesmo sem que a lei estabeleça multa específica em seu texto.
A lei não tem prazo de adaptação. Ao contrário de reformas regulatórias como a atualização da NR-01, que estabeleceu um período de implementação, a Lei 15.377 entrou em vigor na data de sua publicação. O texto completo está disponível no Portal da Legislação do Governo Federal.
Por que a lei escolheu HPV, mama, colo do útero e próstata
A escolha dos temas não foi arbitrária. O Instituto Nacional de Câncer (INCA) publicou em fevereiro de 2026 a estimativa de incidência para o triênio 2026-2028. Os números explicam por que o legislador priorizou exatamente esses cânceres.
O Brasil deve registrar 781 mil novos casos de câncer por ano entre 2026 e 2028. Excluindo o câncer de pele não melanoma, os tipos mais incidentes são exatamente aqueles que a lei endereça:
- Câncer de mama feminina: 78.610 novos casos estimados por ano, o tipo mais incidente entre mulheres e o que mais mata no país, com mais de 20 mil óbitos registrados em 2023 segundo o Ministério da Saúde.
- Câncer de próstata: 77.920 novos casos estimados por ano, o tipo mais incidente entre os homens, responsável por 30% dos casos de câncer masculinos.
- Câncer de colo do útero: 19.310 novos casos estimados por ano. Mais de 90% dos casos estão associados ao HPV, tornando a vacinação e o diagnóstico precoce as principais ferramentas de prevenção disponíveis.
Esses três tipos de câncer têm algo em comum: a detecção precoce muda radicalmente o prognóstico. Um câncer de mama diagnosticado no estágio inicial tem taxa de sobrevida de mais de 90% em cinco anos. Um diagnóstico tardio reduz essa taxa drasticamente. O mesmo vale para o câncer de colo do útero e de próstata.
A barreira mais comum não é a falta de acesso ao exame, mas a falta de informação sobre o direito e sobre a urgência. É exatamente essa barreira que a lei pretende remover ao colocar o empregador como agente ativo na disseminação dessa informação.
O HPV no ambiente corporativo: o que a lei exige e por que isso importa
O HPV, papilomavírus humano, é a infecção sexualmente transmissível mais comum no mundo. No Brasil, a vacina contra o HPV está disponível gratuitamente no SUS para meninas e meninos de 9 a 14 anos, além de outros grupos prioritários. A cobertura vacinal em 2025 alcançou 85% entre meninas e 73% entre meninos nessa faixa etária, segundo dados do Programa Nacional de Imunizações do Ministério da Saúde.
Para o RH, a Lei 15.377 traz uma responsabilidade específica sobre HPV: a empresa precisa informar os empregados sobre as campanhas de vacinação e orientar sobre como acessar a vacina, tanto pelo SUS quanto pelo plano de saúde quando aplicável.
Na prática, isso significa que campanhas como Outubro Rosa e ações específicas de conscientização sobre HPV precisam acontecer de forma organizada e documentada dentro da empresa. Não basta compartilhar um post nas redes sociais. A lei exige ações afirmativas, o que implica evidência de que a comunicação chegou ao colaborador.
Para o contexto corporativo, a conexão entre HPV e câncer de colo do útero é o argumento mais direto. Mas o HPV também está associado a outros tipos de câncer, incluindo orofaringe e ânus, que afetam homens e mulheres. Isso amplia a relevância da campanha para além de um tema exclusivamente feminino.
Ausência remunerada para exames preventivos: o que o RH precisa saber
A Lei 15.377 reforçou e ampliou uma regra que já existia na CLT desde 2018. O artigo 473, inciso XII, já previa o direito à ausência para exames preventivos de câncer. A nova lei incluiu o HPV expressamente nesse rol e criou uma obrigação nova: a empresa precisa informar o colaborador sobre esse direito de forma proativa.
O que mudou na prática é que antes a empresa podia simplesmente não falar nada sobre o assunto. Agora, omitir essa informação é descumprimento legal. O empregador precisa comunicar, de forma clara e verificável, que o colaborador pode se ausentar para fazer esses exames sem desconto no salário.
Sobre o direito à ausência, os pontos mais importantes são:
- Até 3 dias a cada 12 meses, contados a partir da data de admissão ou da renovação anual do contrato, não necessariamente do calendário civil.
- O colaborador precisa apresentar comprovante de comparecimento ao exame para que a ausência seja registrada como interrupção do contrato, sem desconto.
- O período de ausência não prejudica as férias nem outros direitos trabalhistas.
- A obrigação de informar é do empregador, não do empregado. O colaborador que não sabe do direito e não vai ao exame não pode imputar isso à empresa, mas a empresa que não informou pode ser autuada.
Segundo nota oficial do Senado Federal, a lei tem origem no Projeto de Lei 4.968/2020 e foi aprovada com o objetivo de reduzir a barreira entre o trabalhador e o acesso ao diagnóstico precoce, especialmente para doenças onde a detecção antecipada aumenta muito as chances de cura.
O que o RH precisa implementar para cumprir a Lei 15.377
A lei é de cumprimento imediato. Não há prazo de adaptação. O RH que ainda não tomou nenhuma ação precisa agir rapidamente. Veja o que precisa ser feito:
- Comunicar o direito à ausência remunerada a todos os empregados, de forma documentada. Isso pode ser feito por e-mail corporativo, intranet, comunicado impresso assinado ou aplicativo de comunicação interna. O formato não é definido em lei, mas a evidência de que a comunicação chegou ao empregado é essencial para a defesa da empresa em caso de autuação ou ação trabalhista.
- Criar um canal ou processo para que o colaborador informe e comprove a realização dos exames preventivos quando for ausentar-se pelos 3 dias previstos.
- Implementar ações de conscientização sobre HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata, alinhadas às campanhas do Ministério da Saúde. A lei fala em ‘ações afirmativas de conscientização’, o que vai além de um comunicado: implica campanhas, materiais educativos, palestras ou ações nos meses de saúde já consolidados no calendário.
- Orientar sobre acesso a diagnósticos: informar onde o colaborador pode realizar os exames, incluindo a rede pública de saúde pelo SUS e, quando disponível, a rede credenciada do plano de saúde da empresa.
- Registrar e documentar todas as ações realizadas, com data, formato e evidência de alcance. Esse registro é a principal proteção da empresa em uma auditoria ou processo trabalhista.
O ponto mais sensível é a exigência de ‘ações afirmativas de conscientização’. Uma empresa que manda um e-mail genérico em janeiro e não faz mais nada ao longo do ano está cumprindo apenas parcialmente a obrigação. A lei espera que o tema faça parte da cultura interna de saúde da organização, com ações recorrentes e alinhadas ao calendário de saúde.
Como as Campanhas de Saúde da Bentec ajudam a cumprir a lei
A boa notícia para empresas que já trabalham com a Bentec é que o que a Lei 15.377 exige é exatamente o que as Campanhas do Bem já entregam — e com um nível de engajamento que comunicados internos raramente conseguem.
As Campanhas do Bem são conteúdos de saúde preventiva desenvolvidos com base científica e em alinhamento com os calendários do Ministério da Saúde. Cada campanha é produzida com linguagem acessível, visual atrativo e orientação clara para o colaborador sobre como agir.
No contexto da Lei 15.377, as campanhas da Bentec cobrem diretamente o que a lei exige:
- Outubro Rosa: campanha anual para câncer de mama e colo do útero, com conteúdos que informam sobre a importância do diagnóstico precoce, como acessar os serviços de saúde e o que a mulher pode fazer pelo seu cuidado.
- Novembro Azul: campanha para saúde masculina com foco no câncer de próstata, abordando o tema de forma descomplicada para um público que historicamente evita falar sobre saúde preventiva.
- Campanhas de vacinação HPV: conteúdos sobre a vacina HPV e outras campanhas do calendário oficial do Ministério da Saúde, com orientação sobre onde se vacinar e para quais grupos a vacina está disponível no SUS.
A diferença que a Bentec entrega em relação a um comunicado básico de RH é o engajamento. Campanhas que conectam o colaborador emocionalmente com o tema têm muito mais probabilidade de gerar mudança de comportamento. E mudança de comportamento é exatamente o objetivo da lei: que mais trabalhadores realmente façam os exames preventivos.
Para empresas que ainda não têm um programa estruturado de saúde preventiva, a Lei 15.377 é o momento certo para começar. Conheça a gestão de saúde para empresas da Bentec e veja como construir um programa que cumpre a legislação e ainda reduz a sinistralidade do plano de saúde.
A Lei 15.377 e o plano de saúde: a conexão que o RH precisa entender
Quando a empresa informa o colaborador sobre o direito à ausência para exames preventivos, uma pergunta natural surge: onde ele vai fazer esses exames?
A lei menciona orientação sobre acesso aos serviços de diagnóstico, incluindo a rede pública. Mas, para empresas que oferecem plano de saúde, a rede credenciada da operadora é onde o colaborador vai buscar atendimento primeiro.
Isso cria uma conexão direta entre a Lei 15.377 e a qualidade do plano de saúde empresarial. Um plano com boa cobertura de exames preventivos e rede de ginecologistas, mastologistas e urologistas acessível é, na prática, o instrumento que viabiliza o direito que a lei garante.
Há ainda uma conexão financeira que interessa ao diretor financeiro: colaboradores que fazem exames preventivos regularmente identificam doenças em estágios iniciais. Tratamentos precoces custam menos, geram menos internações e pressionam menos a sinistralidade do contrato. A empresa que cumpre a Lei 15.377 com qualidade não está apenas cumprindo a lei. Está investindo em um plano de saúde mais barato na renovação.
Para entender o que o plano de saúde da sua empresa cobre na área de saúde preventiva, veja o guia completo sobre cobertura de vacinas e exames preventivos pelo plano de saúde.
Como agir agora: a Lei 15.377 como ponto de partida
Por trás da Lei 15.377 existe um dado que o legislador não podia ignorar: o Brasil vai ter 781 mil novos casos de câncer por ano entre 2026 e 2028. Câncer de mama e de próstata são os tipos mais incidentes em mulheres e homens, respectivamente. Câncer de colo do útero tem mais de 90% dos casos ligados a um vírus que pode ser prevenido com vacina.
A maioria desses casos começa a se desenvolver silenciosamente, sem sintomas, anos antes do diagnóstico. E o diagnóstico tardio é, em grande parte, uma questão de informação e de acesso. É exatamente essa equação que a lei quer mudar ao colocar o empregador como parte da solução.
Para o RH, isso significa que o que antes era iniciativa virou obrigação. E obrigação que já está em vigor desde o início de abril de 2026, sem período de adaptação.
A Bentec Consultoria ajuda empresas a transformar essa obrigação legal em campanhas que de fato engajam. Outubro Rosa com informação real. Novembro Azul que os colaboradores compartilham. Campanhas de HPV que chegam até quem precisa. Tudo alinhado ao calendário do Ministério da Saúde e às exigências da lei.
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Perguntas frequentes sobre a Lei 15.377/2026
A Lei 15.377 se aplica a todas as empresas?
Sim. A lei alterou a CLT e se aplica a toda empresa com empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, independentemente do porte ou setor de atuação. Não há exceção por número de funcionários.
Qual é o prazo para adequação?
Não há prazo de adaptação. A lei entrou em vigor na data de sua publicação, 6 de abril de 2026. Empresas que ainda não tomaram ação estão em descumprimento da norma.
O colaborador pode tirar os 3 dias de exame quando quiser?
O direito é de até 3 dias a cada 12 meses de trabalho. O empregado precisa apresentar comprovante de comparecimento ao exame. O uso deve ser para a realização dos exames preventivos previstos em lei: HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata.
A empresa precisa pagar pelo exame do colaborador?
Não. A lei obriga a empresa a informar, conscientizar e garantir o afastamento remunerado para que o colaborador possa realizá-los. O exame pode ser feito pelo SUS, pelo plano de saúde da empresa ou por conta do próprio colaborador.
Quais são as consequências para quem não cumprir?
Como o artigo 169-A foi inserido no capítulo de segurança e medicina do trabalho da CLT, as infrações ficam sujeitas às penalidades do artigo 201, que prevê autuações pelo Ministério do Trabalho. Além disso, a omissão cria risco de ações trabalhistas em casos onde um colaborador comprove não ter sido informado sobre seus direitos.
Um comunicado por e-mail é suficiente para cumprir a lei?
É o passo mínimo. A lei exige ‘ações afirmativas de conscientização’, o que implica um esforço contínuo e não apenas uma mensagem pontual. A empresa que faz apenas um comunicado está se protegendo parcialmente, mas não está cumprindo o espírito da norma.
Como a vacina HPV se encaixa nas obrigações da lei?
A lei obriga a empresa a informar sobre campanhas oficiais de vacinação, e a vacina HPV é parte do Programa Nacional de Imunizações. Isso significa que o RH precisa comunicar onde e como os colaboradores (e seus dependentes elegíveis) podem acessar a vacina gratuitamente pelo SUS, além de reforçar a importância da imunização na prevenção do câncer de colo do útero.
