A NR-1 mudou, e o prazo para a sua empresa estar em conformidade foi em 26 de maio de 2026. A partir dessa data, o Ministério do Trabalho e Emprego passou a autuar empresas que não incluíram os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos.
Ou seja, já se foi a fase do alerta. Agora, é obrigação legal para toda empresa com empregados CLT, de qualquer porte e setor.
Se você é gestor de RH, profissional de Gente & Gestão ou responsável por SST na sua empresa, este guia foi feito para você. Aqui você vai encontrar o que a norma exige, o que muda na prática, como adequar sua empresa passo a passo e como evitar os riscos que vão muito além da multa.
Este é o guia mais completo sobre a NR-1 atualizada disponível para empresas brasileiras. Ao final, você vai saber exatamente o que fazer.
O que é a NR-1 e por que ela mudou
A NR-1, Norma Regulamentadora nº 1 do Ministério do Trabalho e Emprego, é a norma-mãe da Segurança e Saúde no Trabalho no Brasil. Ela estabelece os princípios gerais e os requisitos mínimos que todas as demais NRs precisam seguir. Por ser a base do sistema, uma alteração na NR-1 tem impacto em toda a gestão de SST das empresas brasileiras.
Durante décadas, o foco da NR-1 foi nos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Os riscos psicossociais, como assédio, sobrecarga e pressão por metas, existiam no ambiente de trabalho, mas ficavam fora do escopo formal do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 mudou isso. Ela alterou o capítulo 1.5 da NR-1 e incluiu os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho (FRPRT) como parte obrigatória do GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) e, consequentemente, do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Essa é a maior atualização da norma nos últimos anos.
Desde a Portaria MTE nº 1.419/2024, toda empresa com empregados CLT é obrigada a identificar, avaliar e incluir os riscos psicossociais no seu PGR. O prazo para que isso seja exigido com autuação é 26 de maio de 2026.
Linha do tempo da NR-1: do texto legal ao prazo punitivo
Em 2019, a NR-1 foi reestruturada para introduzir o conceito de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), substituindo o modelo anterior centrado no PPRA. Essa reestruturação criou a base técnica e jurídica que seria usada para a inclusão dos riscos psicossociais anos depois.
Em outubro de 2024, a Portaria MTE nº 1.419/2024 inseriu os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho (FRPRT) como categoria obrigatória dentro do GRO. A partir desse momento, toda empresa que renova ou elabora seu PGR precisa incluir os riscos psicossociais no inventário.
A Portaria MTE nº 765/2025 definiu o período educativo: de maio de 2025 a maio de 2026, os auditores fiscais do trabalho orientam as empresas sobre a nova exigência sem aplicar multa. É uma fase de adaptação. A partir de 26 de maio de 2026, as autuações começaram de forma efetiva.
A linha do tempo é clara: a lei já existe, o período de aprendizado está se encerrando e a fiscalização punitiva começa em menos de um ano. Empresas que ainda não iniciaram a adequação estão correndo um risco real.
Para quem a NR-1 se aplica
A NR-1 e a obrigação de incluir os riscos psicossociais no PGR se aplicam a todas as empresas que têm empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho. Não há exceção por setor de atuação, por regime tributário ou por porte da empresa.
Isso significa que uma padaria com três funcionários, uma startup de tecnologia com 50 colaboradores e uma multinacional com 10.000 pessoas têm a mesma obrigação legal. O que muda entre os portes é a complexidade do PGR e a profundidade do inventário de riscos, não a exigência em si.
O que muda especificamente para PMEs
Para pequenas e médias empresas, a NR-1 atualizada representa um desafio prático específico: muitas PMEs não têm equipe interna de SST, SESMT ou sequer um profissional dedicado ao tema. A gestão de RH, quando existe, acumula dezenas de responsabilidades e o PGR frequentemente fica em segundo plano.
O MTE reconhece essa realidade e orienta que PMEs de baixo risco podem elaborar o PGR com menor complexidade documental. Mas a identificação dos riscos psicossociais e o plano de ação permanecem obrigatórios. Não há simplificação do escopo, apenas da profundidade técnica.
Para PMEs, a solução mais eficiente é contratar um suporte especializado que já conhece os requisitos da norma e entrega o PGR com documentação adequada. O custo de uma autuação, somado ao passivo trabalhista que pode surgir de riscos psicossociais não gerenciados, é muito maior do que o custo da adequação preventiva.
GRO e PGR: o que são e como se relacionam
O GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) é o processo de identificar, avaliar, monitorar e controlar os riscos do ambiente de trabalho. É a metodologia. O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é o documento que registra esse processo. É o produto concreto que a empresa precisa ter e manter atualizado.
Uma analogia útil: o GRO é como a empresa faz a gestão de riscos no dia a dia. O PGR é o manual que prova que essa gestão está sendo feita. Na prática, o auditor fiscal vai pedir o PGR para verificar se a empresa está cumprindo o GRO.
O PGR como documento jurídico
Esse ponto é frequentemente ignorado pelos gestores de RH: o PGR não é só um documento para a fiscalização trabalhista. Ele pode ser usado como prova em ações trabalhistas. Se um colaborador ajuizar uma ação alegando que desenvolveu burnout, ansiedade ou qualquer transtorno mental relacionado ao trabalho, o primeiro documento que o advogado da defesa vai buscar é o PGR.
Um PGR bem elaborado, que identifica os riscos, documenta as medidas preventivas adotadas e registra o monitoramento periódico, é a principal proteção jurídica da empresa. Um PGR inexistente ou desatualizado funciona como evidência contra ela.
Isso muda o nível de cuidado que o RH precisa ter na elaboração do documento. Não se trata de preencher uma planilha para mostrar ao fiscal: trata-se de construir um registro que vai proteger a empresa em situações de litígio.
O que são riscos psicossociais no trabalho
Riscos psicossociais são fatores organizacionais e relacionais do ambiente de trabalho que podem causar danos à saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores. A Portaria MTE nº 1.419/2024 os nomeia como Fatores de Risco Psicossocial Relacionados ao Trabalho (FRPRT) e os inclui formalmente no escopo do GRO.
Ao contrário dos riscos físicos, que costumam ser visíveis e mensuráveis, os riscos psicossociais são difusos e frequentemente normalizados na cultura organizacional. Uma empresa pode ter metas agressivas há anos sem nunca ter identificado isso como um risco formal. A NR-1 atualizada muda esse cenário.
Assédio moral e sexual
O assédio moral é definido pela reiteração de condutas abusivas que visam degradar as condições de trabalho, ferir a dignidade ou criar um ambiente hostil.
O assédio sexual envolve constrangimentos de natureza sexual no ambiente de trabalho. Ambos são fatores de risco psicossocial de alta gravidade e precisam estar contemplados no inventário de riscos do PGR.
Sobrecarga de trabalho e metas inalcançáveis
A sobrecarga acontece quando o volume, a complexidade ou o ritmo das tarefas supera consistentemente a capacidade do trabalhador. Metas inalcançáveis são uma forma específica de sobrecarga que adiciona pressão psicológica crônica. São dois dos fatores mais prevalentes em ambientes corporativos e dois dos que mais contribuem para afastamentos por burnout e ansiedade.
Jornada prolongada e baixa clareza de funções
Jornadas consistentemente acima do limite legal, especialmente sem compensação ou descanso adequado, são riscos psicossociais com evidência científica robusta de impacto na saúde mental. A baixa clareza de funções, quando o colaborador não sabe exatamente o que é esperado dele, gera ansiedade crônica e reduz o desempenho.
Falta de autonomia e falta de apoio da liderança
Ambientes de trabalho com controle excessivo e pouca autonomia são associados a maior incidência de estresse ocupacional. A falta de apoio da liderança, quando o gestor não oferece suporte, feedback ou reconhecimento, amplifica outros riscos psicossociais e reduz a capacidade de recuperação do colaborador frente às demandas do trabalho.
Insegurança no emprego e exposição a eventos traumáticos
A incerteza sobre a continuidade do emprego é um estressor crônico com impacto documentado em saúde mental. Já a exposição a eventos traumáticos, como situações de violência, acidentes graves ou morte de colegas, é um fator de risco agudo que pode desencadear TEPT (Transtorno de Estresse Pós-Traumático) e precisa de protocolo específico no PGR.
Glossário visual: os termos essenciais da NR-1
FRPRT (Fatores de Risco Psicossocial Relacionados ao Trabalho): categoria formal de riscos ocupacionais introduzida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que inclui todos os fatores organizacionais e relacionais com potencial de causar danos à saúde mental do trabalhador.
GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais): metodologia obrigatória pela NR-1 para identificação, avaliação, controle e monitoramento de todos os riscos do ambiente de trabalho, incluindo os psicossociais desde outubro de 2024.
PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos): documento que registra o GRO. É o arquivo concreto que a empresa precisa manter atualizado e que pode ser solicitado pelo auditor fiscal a qualquer momento após 26 de maio de 2026.
Inventário de Riscos: componente do PGR que lista todos os riscos identificados no ambiente de trabalho, suas fontes, as populações expostas, a avaliação de gravidade e probabilidade, e as medidas de controle adotadas.
Plano de Ação: componente do PGR que descreve as medidas preventivas e corretivas planejadas para cada risco identificado, com responsável, prazo e indicador de acompanhamento.
A conexão entre a NR-1 e a NR-17 (Ergonomia)
O MTE orienta explicitamente que a adequação à NR-1 seja feita em conjunto com a NR-17, a Norma Regulamentadora de Ergonomia. Essa orientação tem uma lógica técnica clara: muitos dos fatores de risco psicossocial estão diretamente ligados a aspectos ergonômicos do trabalho.
A pressão cognitiva de um posto de trabalho mal planejado, a fadiga gerada por posturas inadequadas, a falta de pausas em atividades repetitivas: esses são riscos que estão na intersecção entre a NR-17 e os FRPRT da NR-1. Tratar os dois em separado pode resultar em medidas preventivas incompletas e documentação inconsistente.
Para o RH, a implementação conjunta também é mais eficiente operacionalmente. O levantamento de dados para o PGR e para a análise ergonômica da NR-17 usa fontes sobrepostas, como indicadores de afastamento, relatos de colaboradores e análise de postos de trabalho. Fazer os dois ao mesmo tempo economiza tempo e recursos.
Como adequar sua empresa à NR-1: passo a passo
A adequação à NR-1 não precisa ser feita de uma vez e não precisa ser traumática. O processo tem etapas claras, documentação definida e pode ser conduzido em paralelo com a rotina do RH quando há suporte especializado. Abaixo, cada etapa com o que fazer de forma prática.
Etapa 1: Identificação dos riscos psicossociais
O primeiro passo é mapear quais fatores de risco psicossocial estão presentes no ambiente de trabalho da empresa. Isso não se faz por intuição: exige coleta de dados estruturada.
Os métodos mais usados e tecnicamente reconhecidos são: questionários validados cientificamente, como o Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) ou o modelo JDC (Job Demands-Control); entrevistas e escutas ativas com amostras representativas de colaboradores por área e cargo; análise de indicadores operacionais, como histórico de afastamentos por transtornos mentais (CIDs F), taxa de absenteísmo, rotatividade por área e registros de ocorrência de assédio; e análise de dados do plano de saúde, que muitas vezes revela padrões de adoecimento antes que eles se tornem afastamentos formais.
O resultado desta etapa é uma lista preliminar de fatores de risco identificados, com as fontes de evidência que os sustentam. Sem essa lista, as etapas seguintes não têm base técnica.
Etapa 2: Avaliação dos riscos identificados
Identificar um risco não significa que todos têm a mesma prioridade. A etapa de avaliação classifica cada fator de risco em função de dois eixos: gravidade (qual o potencial de dano à saúde do trabalhador se o risco se concretizar) e probabilidade (qual a chance de que esse dano ocorra, dado o nível de exposição atual).
A combinação de gravidade e probabilidade gera um mapa de risco que guia a priorização das medidas preventivas.
– Riscos com alta gravidade e alta probabilidade precisam de ação imediata e documentação robusta.
– Riscos de baixa gravidade e baixa probabilidade podem ter medidas mais simples e monitoramento menos frequente.
A avaliação precisa ser documentada com critérios explícitos para que possa ser auditada. Uma tabela com os riscos identificados, os critérios de avaliação e o resultado da classificação é o formato mais comum e mais aceito pelos auditores fiscais.
Etapa 3: Elaboração do inventário de riscos
O inventário de riscos é o coração do PGR. É o documento que registra formalmente cada risco identificado e avaliado, com todas as informações necessárias para que qualquer pessoa, inclusive um auditor fiscal ou um juiz trabalhista, entenda o processo.
O que o inventário deve conter: descrição do fator de risco, fonte ou situação geradora, setores e populações expostas, resultado da avaliação de gravidade e probabilidade, medidas de controle já existentes, e referência às portarias ou normas aplicáveis. Para os riscos psicossociais, a referência à Portaria MTE nº 1.419/2024 deve ser explícita.
O formato pode ser uma tabela, uma planilha ou um sistema de gestão de SST. O que importa é que esteja atualizado, datado e assinado pelo responsável técnico.
Etapa 4: Plano de ação preventivo
Para cada risco identificado e avaliado, o PGR precisa de um plano de ação que descreva o que a empresa vai fazer para eliminar, reduzir ou controlar o risco. O plano de ação não precisa resolver tudo de uma vez, mas precisa ser concreto, com prazo, responsável e indicador de acompanhamento.
Para riscos psicossociais, as medidas preventivas mais comuns incluem: revisão de processos de trabalho para reduzir sobrecarga, treinamento de lideranças sobre assédio e gestão de pessoas, implantação de canais seguros de denúncia anônima, criação de políticas formais de prevenção ao assédio, programas de saúde mental corporativa, ajuste de metas e indicadores de desempenho para níveis alcançáveis, e revisão da clareza de papéis e responsabilidades por cargo.
A escolha das medidas deve ser proporcional à gravidade e probabilidade de cada risco. Um risco classificado como crítico precisa de medidas imediatas e documentadas. Um risco de baixa prioridade pode ter medidas de monitoramento e revisão periódica sem ação imediata.
Etapa 5: Monitoramento e revisão periódica
O PGR não é um documento que se faz uma vez e arquiva. A NR-1 exige revisão periódica, e a frequência mínima recomendada para o inventário completo é anual. Revisões extraordinárias são necessárias sempre que houver mudança significativa no ambiente de trabalho, como reestruturações, mudanças de processo, aquisições ou eventos críticos como acidentes ou casos graves de assédio.
O monitoramento contínuo inclui acompanhar os indicadores que foram usados na identificação: afastamentos por transtornos mentais, absenteísmo, reclamações e ocorrências registradas. Se os indicadores piorarem, o plano de ação precisa ser revisado. Se as medidas preventivas funcionarem, isso precisa ser registrado como evidência de eficácia.
Toda revisão do PGR deve ser datada, documentada e assinada. O histórico de revisões é parte da evidência jurídica de que a empresa está gerenciando os riscos de forma contínua, não apenas reagindo a autuações.
Checklist de conformidade NR-1: o que ter antes da fiscalização
Documentação do PGR:
☐ PGR elaborado e assinado por profissional habilitado (engenheiro de segurança, médico do trabalho ou técnico de segurança conforme porte da empresa)
☐ PGR datado e com histórico de versões registrado
☐ Capítulo de riscos psicossociais incluído explicitamente, com referência à Portaria MTE nº 1.419/2024
☐ Inventário de riscos atualizado com todos os setores e funções da empresa
☐ Avaliação de gravidade e probabilidade documentada para cada risco identificado
☐ Plano de ação com responsável, prazo e indicador para cada risco identificado
Evidências de implementação:
☐ Registros dos métodos usados na identificação (questionários aplicados, entrevistas, análise de indicadores)
☐ Indicadores de saúde mental monitorados: afastamentos por CID F, absenteísmo, rotatividade por área
☐ Canal de denúncia de assédio existente e comunicado formalmente aos colaboradores
☐ Política de prevenção ao assédio publicada e acessível
☐ Treinamento de lideranças sobre gestão de pessoas e prevenção ao assédio (com lista de presença)
Integração NR-17:
☐ Análise ergonômica contemplada no mesmo ciclo do PGR ou em documento integrado
☐ Fatores ergonômicos com potencial psicossocial identificados e cruzados entre as duas normas
Atualizações:
☐ Última revisão do PGR datada nos últimos 12 meses
☐ Revisões extraordinárias documentadas se houve mudanças significativas no período
☐ Próxima revisão agendada no calendário do RH
O que acontece se a empresa não se adequar à NR-1
Após 26 de maio de 2026, a fase educativa encerra e os auditores fiscais do trabalho passam a aplicar multas em empresas que não incluíram os riscos psicossociais no PGR. A fiscalização pode ser provocada por denúncia de trabalhador, por iniciativa do próprio MTE em ações planejadas por setor, ou como parte de auditorias rotineiras de SST.
Uma autuação por descumprimento da NR-1 gera automaticamente a exigência de regularização em prazo determinado pelo auditor. Se a empresa não cumprir o prazo, as multas são reincidentes e o processo pode se transformar em um ciclo de autuações sucessivas.
Multas da NR-1: estrutura e valores
As multas por descumprimento das NRs seguem a tabela de valores prevista na Portaria SEPRT/ME nº 667/2021, que é corrigida periodicamente. A gradação considera a natureza da infração (leve, grave ou gravíssima), o número de trabalhadores expostos e o histórico de reincidência da empresa.
A ausência ou inadequação do PGR costuma ser enquadrada como infração grave. Para empresas com mais de 100 trabalhadores, os valores podem superar R$ 44.000 por autuação [VERIFICAR antes de publicar: consultar a tabela atualizada da Portaria SEPRT/ME nº 667/2021 e o multiplicador por número de trabalhadores expostos].
Para microempresas e EPPs, existe gradação diferenciada prevista na Lei Complementar 123/2006. O enquadramento específico precisa ser verificado com base no porte da empresa autuada [VERIFICAR: confirmar a aplicação da LC 123 para multas de NR em vigência atual].
Os riscos além da multa
A multa administrativa é o risco mais visível, mas não é necessariamente o mais grave. Gestores de RH que já passaram por um processo trabalhista envolvendo saúde mental sabem que o custo de uma ação pode superar em muito o valor de qualquer multa do MTE.
Passivo trabalhista
Um colaborador que desenvolve burnout, depressão ou ansiedade relacionados ao trabalho pode ajuizar ação trabalhista pedindo indenização por danos morais e materiais. Se a empresa não tem PGR, não tem inventário de riscos e não tem plano de ação documentado, ela não tem como provar que adotou as medidas preventivas obrigatórias. A ausência do documento vira evidência de negligência.
Condenações em casos de doenças ocupacionais relacionadas a fatores psicossociais costumam incluir indenização por danos morais, pagamento de afastamentos e, em casos mais graves, pensão mensal vitalícia. O acúmulo de alguns desses processos pode representar um passivo significativo para empresas de médio porte.
Ações do Ministério Público do Trabalho
O MPT (Ministério Público do Trabalho) tem legitimidade para ajuizar ações civis públicas contra empresas que descumprem obrigações de SST de forma sistemática. Ações do MPT podem resultar em obrigações de fazer com prazo judicial, multas diárias por descumprimento (astreintes) e danos morais coletivos revertidos a fundos de proteção ao trabalhador.
Dano reputacional e o PGR usado como prova contra a empresa
Em mercados competitivos por talentos, empresas com passivo de saúde mental tornam-se menos atraentes para candidatos qualificados. Processos trabalhistas públicos, especialmente os que envolvem assédio ou adoecimento por sobrecarga, podem ter repercussão em redes como o LinkedIn e em portais como o Glassdoor.
E aqui está o paradoxo que muitos gestores não visualizam: um PGR mal elaborado, que listou riscos mas não implementou medidas efetivas, pode ser usado como prova de que a empresa sabia dos riscos e não agiu. O documento que deveria proteger a empresa pode se tornar o principal elemento de acusação em um processo judicial.
NR-1: obrigação legal ou oportunidade de gestão?
A maioria das conversas sobre NR-1 começa pelo medo da autuação. É compreensível, porque o prazo existe e as multas são reais. Mas gestores de RH que tratam a adequação apenas como cumprimento de obrigação perdem a oportunidade de transformar um custo regulatório em vantagem competitiva.
Ambientes de trabalho que gerenciam ativamente os riscos psicossociais têm resultados mensuráveis: menor taxa de afastamento, menor absenteísmo, maior produtividade e maior retenção de talentos. Esses não são benefícios intangíveis. São indicadores que aparecem no orçamento de RH, no relatório de sinistralidade do plano de saúde e no custo de recrutamento.
Saúde mental e produtividade: a conexão financeira
Presenteísmo, o fenômeno em que o colaborador está presente mas produz abaixo da capacidade por questões de saúde mental, custa às empresas brasileiras mais do que o absenteísmo formal. Um estudo da OMS estima que para cada dólar investido em saúde mental no trabalho, o retorno em produtividade é de quatro dólares. Traduzido para o contexto da NR-1: o custo da adequação é muito menor do que o custo de ignorar o problema.
NR-1 como argumento de ESG e atração de talentos
Investidores e grandes clientes corporativos passaram a incluir critérios de ESG nas suas avaliações de parceiros e fornecedores. Ter um PGR atualizado, com gestão documentada de riscos psicossociais e programas de bem-estar, é um elemento concreto de governança social que pode ser apresentado em relatórios de sustentabilidade e em processos de due diligence.
Para atração de talentos, especialmente nas faixas de profissionais com maior poder de escolha, a reputação de uma empresa em saúde mental já é um diferencial considerado. A NR-1 bem implementada cria evidência documentada dessa reputação.
A conexão entre a NR-1 e a sinistralidade do plano de saúde corporativo
Este é o ângulo que quase nenhuma fonte aborda, e que é o mais relevante para empresas que têm plano de saúde corporativo: adequar-se à NR-1 não é apenas evitar multa. É também uma das estratégias mais eficazes para controlar o custo do plano de saúde na renovação.
A lógica é direta. Em 2025, os afastamentos por transtornos mentais e comportamentais bateram recorde no Brasil: mais de 546.000 auxílios-doença concedidos pelo INSS com CIDs do grupo F (transtornos mentais), um crescimento acelerado nos últimos anos [VERIFICAR: confirmar o número exato com base nos dados mais recentes do INSS antes de publicar]. Burnout, ansiedade e depressão lideram as causas.
Como os riscos psicossociais inflam a sinistralidade
Cada vez que um colaborador vai ao médico por sintomas de burnout, ansiedade ou depressão, o custo do atendimento entra na sinistralidade do plano de saúde da empresa. Cada consulta com psiquiatra ou psicólogo pelo plano, cada internação por crise, cada tratamento de longa duração: tudo impacta o índice que vai determinar o reajuste do contrato na renovação.
Para grupos com 30 vidas ou mais, onde o reajuste é calculado sobre a sinistralidade específica do contrato, uma equipe com alto índice de afastamentos por transtornos mentais pode gerar reajustes de 20%, 25% ou mais. Esse custo se repete a cada ciclo e se acumula ao longo dos anos.
NR-1 como ferramenta de controle de sinistralidade
Quando a empresa implementa o PGR com foco real nos fatores de risco psicossocial, e não apenas para cumprir formalmente a norma, os efeitos aparecem nos indicadores de saúde do grupo. Programas que reduzem sobrecarga, melhoram a clareza de papéis, treinam lideranças e criam canais seguros de apoio resultam em menor demanda por atendimento em saúde mental.
Menos atendimentos em saúde mental por causas relacionadas ao trabalho significa sinistralidade mais baixa. Sinistralidade mais baixa significa reajuste menor na renovação do plano. Para uma empresa com 50 colaboradores pagando em média R$ 350 por vida por mês, uma diferença de 5 pontos percentuais no reajuste representa aproximadamente R$ 10.500 por ano de economia.
A Bentec Consultoria é a única corretora que faz essa conexão de forma estruturada: ajuda a empresa a adequar-se à NR-1 com laudo técnico completo e, ao mesmo tempo, monitora o impacto nos indicadores de sinistralidade do plano de saúde ao longo da vigência do contrato. Para entender como a gestão de saúde da Bentec funciona na prática, converse com um consultor.
Como a Bentec ajuda sua empresa a se adequar à NR-1
A Bentec Consultoria oferece um serviço completo de adequação à NR-1 com segurança jurídica. O processo inclui mapeamento dos fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho (FRPRT), elaboração do inventário de riscos, relatório técnico com base nas Portarias MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025, e plano de ação estruturado para compor o PGR da empresa.
O laudo é entregue por profissional habilitado em SST, em formato pronto para apresentação ao auditor fiscal e com validade jurídica para uso em processos trabalhistas. A empresa recebe documentação completa, atualizada e com histórico de versões.
Mas o diferencial da Bentec vai além do laudo: como corretora especializada em plano de saúde corporativo, monitoramos junto com o RH o impacto das medidas preventivas na sinistralidade do contrato. A adequação à NR-1 e a gestão do plano de saúde deixam de ser silos separados e passam a funcionar como uma estratégia integrada de saúde corporativa.
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Perguntas frequentes sobre a NR-1 atualizada
Qual o prazo da NR-1?
O prazo para fiscalização punitiva começa em 26 de maio de 2026, conforme a Portaria MTE nº 765/2025. De maio de 2025 a maio de 2026, os auditores fiscais estão em fase educativa, orientando empresas sem aplicar multa.
A NR-1 vale para pequenas empresas?
Sim. A NR-1 e a obrigação de incluir riscos psicossociais no PGR se aplicam a toda empresa com empregados CLT, independentemente do porte ou setor. O nível de complexidade do PGR pode variar conforme o risco da atividade, mas a obrigação existe para todas.
O que são riscos psicossociais?
São fatores organizacionais e relacionais do ambiente de trabalho que podem causar danos à saúde mental dos trabalhadores. Incluem assédio moral e sexual, sobrecarga, metas inalcançáveis, jornada prolongada, baixa clareza de funções, falta de autonomia, falta de apoio da liderança, insegurança no emprego e exposição a eventos traumáticos.
Preciso de laudo para a NR-1?
Não há exigência de laudo médico para o PGR em si. O que a norma exige é que o inventário de riscos e o plano de ação sejam elaborados por profissional habilitado em SST (engenheiro de segurança do trabalho, médico do trabalho ou técnico de segurança conforme o enquadramento da empresa). A Bentec entrega o PGR como relatório técnico completo com validade jurídica.
Qual a multa da NR-1?
As multas seguem a tabela da Portaria SEPRT/ME nº 667/2021, com gradação por natureza da infração e número de trabalhadores expostos. Para infrações graves, os valores podem superar R$ 44.000 [VERIFICAR: confirmar valor atualizado antes de publicar]. A reincidência pode multiplicar o valor.
O PGR existente precisa ser atualizado?
Se o PGR foi elaborado antes de outubro de 2024 e não inclui os riscos psicossociais, ele precisa ser atualizado para incluir o capítulo de FRPRT conforme a Portaria MTE nº 1.419/2024. Um PGR que não contempla os riscos psicossociais não está em conformidade com a norma vigente.
A NR-1 se aplica ao trabalho remoto?
Sim. O trabalho remoto não elimina os riscos psicossociais. Isolamento, dificuldade de separar vida pessoal e profissional, sobrecarga por hiperconectividade e falta de apoio da liderança são fatores de risco presentes em ambientes de home office e precisam ser contemplados no PGR.
NR-1 e eSocial: existe integração?
O PGR é independente do eSocial como documento, mas os dados de saúde e segurança do trabalho registrados no eSocial (como CAT, afastamentos e laudos LTCAT) devem ser consistentes com o PGR. Uma inconsistência entre os dois pode ser usada contra a empresa em auditoria ou processo judicial.
Qual a diferença entre o PGR e o antigo PPRA?
O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) foi substituído pelo PGR em 2021 com a reestruturação da NR-1. O PGR tem escopo mais amplo: inclui todos os tipos de risco ocupacional, não apenas os ambientais. Com a Portaria MTE nº 1.419/2024, o escopo foi novamente expandido para incluir os riscos psicossociais.
Fontes e links oficiais
Toda a informação técnica deste guia pode ser verificada nas fontes primárias:
Portaria MTE nº 1.419/2024 (inclusão dos riscos psicossociais na NR-1)
Portaria MTE nº 765/2025 (prazo de vigência e período educativo)
Texto completo da NR-1 no portal gov.br/trabalho
